职业序列是人才系统重要的基础件，但是在实际运用中往往没被用好，其价值也普遍被低估。

一、引子

借用“要想富，先修路”的说法，“职业序列”和“人才标准”就是企业通往人才辈出的“必修之路”。

不少企业的“人才盘点”沦为“人头盘点”：年龄、司龄、性别、学历……，偶尔增加个“星座”标签也只是图个笑点。而真正有指导意义的“人才标签”，比如：职级、能力、可发展性、任用风险……，都有赖于“职业序列”和“人才标准”的建立。

首席组织官在服务客户企业的过程中发现，对于建立“人才标准”的必要性，企业高管团队和HR团队较为容易达成一致；但是对于是否要对员工区分“职业序列”，我们观察到客户企业的态度往往是：不就是把员工根据岗位不同分类吗，用部门/职能来分类已经解决了这个问题，职业序列不是必须。

实际上，职业序列是从“岗位管理”向“能力管理”进化的关键，兼顾了“事为先”和“人为重”，既立足于“人岗匹配”又致力于“人才辈出”。职业序列，是一个价值被严重低估的人才系统基础件。

二、什么是职业序列？

先快速对齐一下语言，什么是职业序列？

职业序列是指职责领域相似、能力要求类似的职位集合。

职业序列的“列”指的是对职业的横向分类，常见的职业序列有：管理序列、专业序列、技术序列、销售序列、行政支持序列、操作序列、等等。不同的序列体现了职责特质、能力特质的不同，代表了不同的职业发展方向。

职业序列的“序”指的是对职业的纵向分级，比如：助理顾问、顾问、高级顾问、资深顾问、专家。分级体现了责任和能力的递进“阶梯”。

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