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    不论是行为面试，还是情景面试，都是HR在面试时运用得比较多的方法。这两者看似一样，但却有着实质性的区别。

所谓情景面试，就是通过对岗位要求的分析，根据岗位可能涉及到的工作，设计出一系列的问题，并给出一个供参考的答案。然后，对面试该岗位的所有面试者，都提出该问题，并按照参考答案，对面试者的回答做评价的一种面试方法。

情境面试是心理学逻辑，是人们如果能够描述处理特定问题的特定方法，那么他们在实际工作中遇到类似的情况时也可能采用相同的方法。就是一般一个人平时是怎么想的，怎么做的，那他遇到这个事情的时候就会偏向这么想，这么做。

比如你想评估对方是否具备销售员的沟通能力，你可以这样提问：

请您举出一个实际的例子，说明您是如何向一个陌生而又难搞定的客户解释咱们产品的某项复杂的功能的。

那对方回答你的方式及内容，差不多就是后期他遇到这个状况时他所能处理的方式。

虽然情景面试有它一定的合理性，并且当某个人没有相应的经验，比如实习生或转行的人，你无法问他行为的问题，因为他没有做过，你只能通过情景面试的方法来问他，但情景面试也有它的缺点。

比如某些面霸型求职者可能会有空谈的倾向。比如你问一个人是否能接受加班的情况，如果他们揣测到面试官喜欢加班的员工，就有可能会说有经常加班到很晚的情况，但实际工作中并不是这么做的。

情景面试的种类非常多。我们常见的无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等，都属于此类。

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