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代缴无锡社保,代缴无锡社保公积金,人事外包劳务派遣,无锡社保代缴
2022-07-11 12:34  浏览:5
 


代缴无锡社保,代缴无锡社保公积金,人事外包劳务派遣,无锡社保代缴
    薪酬的意义,在于解决利益分配、内外公平、以达激励员工,使之齐心效力、推动事业发展但是大量企业的薪酬,并不科学,以至于“薪”病拖累业务。导致的直接结果,就是组织内利益不公、士气不稳、阻碍发展。本文略剖析薪酬体系常见毛病,并提出因应之策,供参考。

毛病一:不支持企业战略,企业一般都有战略规划,即使没有明确写到纸面,但是老板胸中大致的发展方向肯定是有的,一些支持战略落地的策略肯定也是有的。其中就会有人力资源策略。比如人才梯队培养等。但是人才战略,如果没有薪酬体系支撑,那就是空洞的。建立人才池、建立各岗位的人才梯队,这个都需要薪酬结构来支持(即需要建立人才的薪酬晋升通道,以达激励人才进取的目的)。

一个创新型战略,必须依托创新型的人才结构,而一个传统老旧的人事工资管理制度,是难以支撑创新人才战略的。所以必须导入现代的薪酬体系(比如宽带薪酬体系等)。否则,企业的战略,也就只是“喊喊而已”,乏人执行、难以落地。

毛病二:有标准、没结构,这种毛病下,员工工资一般都是老板或主管拍脑袋定定,有大致的工资标准,但没有科学的薪酬结构,各岗位序列,没有薪酬通道。规模稍大,就乱了。老人觉得不公平、新人来了定薪没依据。

这是最常见的毛病,多见于转型期的传统企业,或中小型企业。老企业是传统的人事管理办法,多年用下来的,积疴成疾。中小企业,是努力打拼,生存发展期,无暇顾及细化管理。但是薪酬这块,却不能等企业成熟了再设计,涉及到利益的,都必须先做好。对于利益,国人是“既患寡,又患不均”的,必须予以充分重视。否则直接影响团队工作力。

所以,薪酬结构必须要设计好。薪酬是企业管理中,最容易,也最应该结构化的模块。不能笼统凭感觉发钱。

怎么设计出一个科学公平的薪酬结构?一般做好以下要点即可:
1.职务评估。这是确定不同岗位拿不同钱的基础,术语点将叫做:解决不同岗位的相对价值问题;

2.薪酬调查。内外工资水平摸摸底,这是做薪酬设计的数据依据;

3.政策线设计。这是薪酬设计的关键之关键,很多要求在政策线里体现。包括公司的付薪理念为什么付酬、薪酬策略(与外部水平比,找到本公司的薪酬水平位置);

4.分岗位序列设计。确定各岗位序列的薪酬通道,每个岗位的员工,能清晰看到自己的薪酬晋升空间。给员工以明确的期望。不同职系的员工,也不必争抢“管理独木桥”。这个在很多企业已经接受使用了,虽然合理性有差异,但是至少会分出个管理岗、技术岗。

5.薪酬套改。新老员工设计进入新薪酬通道的办法,分别进入新体系。这其中有任职资格模型、特定条款等。所有员工必须一一套改成新工资标准。

6.制度编制。薪酬制度全面规定一个组织的薪酬管理方方面面。薪酬结构与薪酬制度是配套使用的一体,不可或缺。
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