解决新老员工冲突的出路在哪里?

1.从根源上去预防新老对立关系的形成

制度是建立组织并且保证组织顺利运转的有效基石，在共同的组织目标面前，开宗明义的说明公司的原则和底线，对于新老员工都是平等的。因此在根源上就要杜绝“新人新办法、老人老办法”的制度不和谐性做法。

比如新人的提升和提拔，公司在岗位晋升上有没有公开竞䀻的制度，在提拔之后有没有公示，有没有量化的业绩去考核提拔后的人员的能力水平，如果在机制上保证了，即使老员工对于新员工的晋升心生不满，但当出现正面冲突时，机制的保障作用会凸显，直接上级在调解相互关系时也能够有比较有利的说服证据。

2.平衡新老员工的利益关系

新老员工在主要的利益冲突点体现在薪酬和岗位晋升上，其中薪酬往往会成为不满意的直接来源，是对员工的工作成就感和工作能力的直接挑战。

主要是针对薪酬福利和晋升机会。随着 CPI 的增长，各城市的起薪点每年都可能有所上调。有些企业调整应届生起薪点时，甚至跟工作了两三年的老员工持平，这就会造成老员工不满意薪酬，进而出现怠工情绪。

适当增加工龄工资，并保持相对固定的比例，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，同时也对老员工的历史贡献予以肯定，通过工龄工资一定程度上弥补老员工，降低因新员工的薪酬过高或者绩效突出带来的老员工的失落感。

3.打造双赢的人才激励机制，变对立为统一关系

新老员工在针对工作中的不同事情在价值观和工作方式上都有所差异，但是不得不承认的是，在对于工作成就感的获得上，新老员工都是需要达成的，而获得工作成就感就需要不断的提升自我的学习能力和工作技能，将领导者视为设计师和教师。企业内新老员工知识、技能各有所长，应相互学习。

且学习将转移员工的注意力投入方向，使新老员工有共同的追求。所以学习一方面使企业具有不断改进的能力，提高了企业竞争力，另一方面学习更是为了实现个人与工作、新员工与老员工的真正融合，使人们在为一个共同目标团结奋斗中得到享受。

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