用人对于企业来说，是关系企业核心竞争力的关键。一般来说，对于核心岗位和重要岗位，内部员工是最佳人选，也就是通过内部晋升的方式把合适的人放在核心岗位和重要岗位上。

相对于外䀻人员，内部员工通过较长时间的工作考察，企业还是比较了解的，通过内部晋升的方式把合适的人放在核心岗位和重要岗位上，不仅企业比较放心，而且也有利于内部员工的稳定。

当然，内部员工有合适的人选，自然优先考虑内部员工，如果没有合适人选，则需要通过外䀻方式招䀻合适的人才。当有掌握岗位核心技术的老员工离职时，最好的交接人选是同部门的人员，也就是把非核心岗位的人员晋升到核心岗位中，而空缺的非核心岗位可以对外进行招䀻，这对于企业来说是比较稳妥的，同时也是最大程度上降低离职风险。相对于外䀻人员，选用同部门的人员作为交接人，离职的老员工抵触情绪会较小一些，毕竟都在一个部门工作一段时间，工作交接时，老员工会跟同部门的人员进行工作交接。在用什么样人的标准上，德才兼备当然最好，两者有其一，以德为先。

留住该留的人

对于如何区别哪些人该留，哪些人不该留，有两个办法供参考：

一是看员工的忠诚度和工作能力，对于忠诚度高且工作能力出众的人，当然是企业千方百计留下来的人才，对于这类人，企业是应该留的，

二是对岗位重要程度和贡献度进行分类，优先留住核心岗位和重要岗位的人，一般性岗位的人如果有培养潜质的人也可以列入企业留人的范围之中。当掌握岗位核心技术的老员工离职时，从接到老员工离职申请那天开始，企业要弄清楚两个问题：一是员工为什么离职，弄清楚离职原因，二是有没有挽留的可能，是否值得企业挽留，哪怕为此付出一定的成本。如果离职老员工通过挽留，那么离职风险就自然消除了，这对于企业和老员工来说都是双赢的结果。当然，留人不能光口头留人，还得通过薪酬、晋升、交心、培训等多方面措施留住人才。

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